Calcul de la provision pour congés payés : méthode et exemple

# Calcul de la provision pour congés payés : méthode et exemple

La gestion des congés payés représente un enjeu majeur pour toute entreprise française, qu’il s’agisse d’une PME ou d’une grande structure. Au-delà de l’aspect purement administratif, la provision pour congés payés constitue une obligation comptable et fiscale incontournable qui impacte directement la santé financière de votre organisation. Chaque année, à la clôture de l’exercice comptable, vous devez évaluer avec précision le montant des congés acquis mais non pris par vos salariés. Cette opération, loin d’être anodine, permet d’anticiper une charge future et de respecter le principe comptable de rattachement des charges à l’exercice. Pourtant, nombreux sont les dirigeants et responsables administratifs qui se heurtent à la complexité des méthodes de calcul, aux subtilités des charges sociales associées et aux écritures comptables spécifiques. Comment calculer correctement cette provision ? Quelles méthodes privilégier ? Comment intégrer les charges patronales dans vos estimations ?

Cadre juridique et réglementaire de la provision pour congés payés

Le cadre légal qui régit la provision pour congés payés s’appuie sur plusieurs textes fondamentaux qui encadrent à la fois le droit social et les obligations comptables. Comprendre ce socle réglementaire constitue le préalable indispensable avant d’aborder les aspects techniques du calcul. La législation française impose des règles strictes concernant l’acquisition des droits à congés, leur valorisation et leur comptabilisation, créant ainsi un système cohérent mais relativement complexe pour les entreprises.

Articles L3141-1 à L3141-33 du code du travail français

Le Code du travail français consacre une section entière aux congés payés, établissant les principes fondamentaux qui régissent ce droit social. Selon l’article L3141-3, tout salarié acquiert des droits à congés dès le premier jour de son contrat de travail, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Cette acquisition progressive s’effectue sur une période de référence qui s’étend, dans la majorité des entreprises, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Vous devez également tenir compte des périodes assimilées à du temps de travail effectif, comme les arrêts maladie depuis la loi du 22 avril 2024, qui ouvre désormais droit à l’acquisition de congés payés à hauteur de 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours par an.

Cette évolution législative récente modifie sensiblement le calcul de la provision pour de nombreuses entreprises. Les articles L3141-22 et suivants détaillent les modalités de calcul de l’indemnité de congés payés, imposant la règle du plus favorable entre la méthode du dixième et celle du maintien de salaire. Cette dualité des méthodes de calcul, inscrite dans la loi, vise à protéger les intérêts du salarié tout en offrant une certaine flexibilité aux employeurs. Le non-respect de ces dispositions légales expose l’entreprise à des sanctions financières et à des redressements lors des contrôles de l’inspection du travail ou de l’URSSAF.

Obligations comptables selon le plan comptable général (PCG)

Le Plan Comptable Général impose aux entreprises françaises de comptabiliser les engagements relatifs aux congés payés acquis mais non pris à la clôture de l’exercice.

Concrètement, il s’agit d’une charge à payer à comptabiliser en fin d’exercice afin de rattacher au bon exercice les congés payés acquis. Le PCG précise que les congés payés non pris constituent un engagement envers les salariés qui doit figurer au passif du bilan, dans les comptes de la classe 4 (dettes à court terme) et en contrepartie en charge de personnel (classe 6). Même si l’usage parle de « provision pour congés payés », on parle en réalité, en termes strictement comptables, de dettes provisionnées ou de charges à payer, et non de provisions au sens des comptes 15.

Le principe de permanence des méthodes impose par ailleurs de retenir une méthode de calcul cohérente d’un exercice à l’autre (jours ouvrés ou ouvrables, base de 22 ou 26 jours, intégration des primes, etc.). Vous devez également veiller au respect du principe de prudence : mieux vaut une évaluation légèrement majorante que sous-évaluée, notamment lorsque des augmentations de salaires significatives sont intervenues en fin de période de référence.

Normes IAS 19 pour les entreprises en référentiel IFRS

Pour les groupes appliquant les normes IFRS, la question de la provision pour congés payés s’inscrit dans le cadre plus large des avantages à court terme du personnel définis par la norme IAS 19. Contrairement aux régimes de retraite ou d’indemnités de fin de carrière, les congés payés constituent un avantage à court terme, généralement exigible dans les douze mois suivant la clôture de l’exercice. Ils doivent donc être comptabilisés sans actualisation, pour leur valeur nominale.

IAS 19 impose de comptabiliser un passif lorsque le salarié a fourni un service en échange duquel il a acquis des droits à des avantages futur, ici des jours de congés payés. En pratique, cela se traduit par une dette correspondant à la meilleure estimation du coût des congés non pris (salaire brut + charges sociales et fiscales). Les groupes internationaux veilleront à harmoniser leurs pratiques entre comptes consolidés en IFRS et comptes sociaux en normes françaises, afin de limiter les écarts d’interprétation et de valorisation.

Positionnement de l’ANC sur les engagements sociaux

L’Autorité des normes comptables (ANC) a pris position à plusieurs reprises sur le traitement des engagements sociaux des entreprises, dont font partie les congés payés. Sans remettre en cause les principes du PCG, l’ANC insiste sur la nécessité d’une information sincère et fidèle concernant le coût futur des droits acquis par les salariés. Les congés payés, en tant qu’avantage légal et immédiat, doivent être appréhendés de manière exhaustive, y compris pour les collaborateurs en arrêt maladie ou en congé maternité, désormais générateurs de droits supplémentaires.

Dans ses recommandations, l’ANC invite les entreprises à documenter les hypothèses retenues pour le calcul de la provision pour congés payés : base de calcul, taux de charges, intégration ou non de certaines primes, méthode de décompte des jours, etc. Cette traçabilité est particulièrement précieuse en cas de contrôle fiscal ou social, mais aussi lors des travaux de commissariat aux comptes, qui accordent une attention particulière à la correcte évaluation de ces engagements sociaux.

Méthode de calcul par la règle du dixième

La première méthode prévue par le Code du travail pour calculer l’indemnité de congés payés, et donc la provision associée, est celle du dixième. Elle consiste à rapporter le montant total de la rémunération brute perçue par le salarié pendant la période de référence au dixième, puis à proratiser ce montant selon le nombre de jours de congés pris ou restant à prendre. Cette approche est particulièrement adaptée lorsque la rémunération est variable (primes, commissions) et permet de lisser les fluctuations sur l’ensemble de la période.

Formule de calcul : rémunération brute × 10% × nombre de jours acquis

Dans sa forme la plus simple, la règle du dixième repose sur la formule suivante : indemnité de congés payés = rémunération brute de la période de référence × 10%. Ce montant correspond au total des indemnités pour l’ensemble des congés acquis sur la période (généralement 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés). Pour calculer la provision à une date intermédiaire (par exemple au 31 décembre), vous simulez comme si le salarié quittait l’entreprise à cette date.

Pour obtenir l’indemnité correspondant aux seuls jours de congés restants à la clôture, vous pouvez procéder par proratisation : Indemnité CP à provisionner = (Rémunération brute de référence ÷ 10) × (Nombre de jours de CP restant / Nombre total de jours acquis). Ce raisonnement revient à considérer que chaque jour de congé a un « coût moyen » identique, calculé sur l’ensemble de la période de référence. Vous voyez ici que la logique est proche d’une moyenne pondérée, simple à manipuler dans un tableau Excel.

Détermination de l’assiette de calcul et éléments de rémunération inclus

L’un des points clés de la méthode du dixième réside dans la détermination de la rémunération de référence. Sont inclus en principe : le salaire de base, les heures supplémentaires et leurs majorations, les primes liées à la performance ou à la production, les commissions, ainsi que les avantages en nature (logement, véhicule, repas) évalués selon les règles sociales. En revanche, les remboursements de frais professionnels ou encore les primes d’intéressement et de participation n’entrent pas dans l’assiette, car elles n’ont pas la nature de salaire.

Un cas fréquent concerne les primes annuelles (13e mois, prime de vacances, prime de fin d’année) qui couvrent à la fois les périodes travaillées et les congés payés. La jurisprudence considère que ces primes ne doivent pas être intégralement intégrées à l’assiette du dixième si elles rémunèrent déjà, pour partie, les congés. Dans la pratique, il est recommandé de se référer à votre convention collective et, en cas de doute, de documenter la méthode retenue, afin de sécuriser vos calculs de provision pour congés payés lors d’éventuels contrôles.

Prise en compte des primes, indemnités et avantages en nature

Les primes et indemnités représentent souvent une part significative de la rémunération, notamment dans les secteurs commerciaux ou industriels. Pour calculer correctement la provision pour congés payés, vous devez intégrer toutes les sommes qui rémunèrent effectivement le travail fourni pendant la période de référence. C’est le cas, par exemple, des primes de rendement, de panier, de nuit, ou encore des indemnités de déplacement lorsqu’elles présentent le caractère de complément de salaire.

Les avantages en nature (véhicule, logement, nourriture) doivent également être valorisés selon les barèmes fiscaux et sociaux en vigueur, puis ajoutés à la rémunération brute. Imaginez votre masse salariale comme un « gâteau » à partager : chaque congé payé emporte avec lui une part de l’ensemble des éléments de rémunération du salarié, pas seulement de son salaire de base. En négligeant certains éléments, vous sous-évaluez mécaniquement votre provision, ce qui peut fausser la présentation de vos comptes annuels.

Proratisation pour les entrées et sorties en cours d’exercice

Les entrées et sorties en cours d’exercice complexifient légèrement la mise en œuvre de la règle du dixième. Lorsqu’un salarié n’a pas été présent sur toute la période de référence, vous devez reconstituer sa rémunération sur la seule durée de présence et recalculer le nombre de jours de congés payés acquis (2,5 jours ouvrables par mois complet, ou au prorata des semaines effectivement travaillées). Le dixième s’applique alors sur cette rémunération reconstituée, ce qui permet de respecter l’équité entre salariés.

En cas de départ en cours d’année (démission, licenciement, rupture conventionnelle), l’indemnité compensatrice de congés payés se calcule avec la même logique. Pour la provision en fin d’exercice, vous ferez comme si chaque salarié quittait l’entreprise à la date du bilan : vous valorisez tous les jours encore dus, indépendamment du fait qu’ils seront pris ou payés. Dans un fichier Excel de suivi, il est pertinent de prévoir des colonnes dédiées à la date d’entrée, à la rémunération de référence et au nombre de mois de présence, afin d’automatiser ces proratisations.

Méthode de calcul par maintien de salaire

La seconde méthode prévue par le Code du travail est celle du maintien de salaire. Contrairement au dixième, elle ne part pas de la rémunération de la période de référence, mais du salaire que le salarié aurait effectivement perçu s’il avait continué à travailler pendant sa période de congés. Autrement dit, vous simulez le salaire « normal » du mois concerné, puis vous en déduisez la part correspondant aux jours de congés payés.

Calcul basé sur la rémunération réelle des 12 derniers mois

En pratique, le maintien de salaire peut se calculer selon plusieurs approches, tant que le résultat n’est pas inférieur à la rémunération que le salarié aurait effectivement touchée. La méthode la plus répandue consiste à diviser la rémunération brute mensuelle par le nombre de jours ouvrables (souvent 26) ou ouvrés moyens dans le mois, puis à multiplier ce montant par le nombre de jours de congés pris ou restant à prendre. Par exemple : Indemnité CP = (Salaire brut mensuel / 26) × Nombre de jours de congés.

Dans le cadre d’une provision pour congés payés, vous appliquerez cette formule au salaire en vigueur à la date de clôture (décembre, par exemple), même si des augmentations ont eu lieu en cours d’année. Cela permet d’intégrer l’effet des hausses de rémunération sur le coût futur des congés. Lorsque la rémunération du salarié est très variable d’un mois à l’autre, certaines entreprises utilisent une moyenne des 12 derniers mois pour lisser les écarts, ce qui revient à prendre une « photo moyenne » des revenus récents du collaborateur.

Comparaison avec la règle du dixième et choix de la méthode la plus favorable

La loi impose de comparer systématiquement le résultat obtenu avec la méthode du dixième et celui obtenu avec la méthode du maintien de salaire, puis de retenir le plus favorable au salarié. Cette règle s’applique aussi bien pour le versement effectif de l’indemnité de congés payés que pour l’évaluation de la provision à la clôture de l’exercice. En d’autres termes, vous devez simuler les deux méthodes pour chaque salarié ou chaque catégorie homogène de salariés.

Dans la pratique, de nombreux logiciels de paie et de comptabilité intègrent déjà cette comparaison automatique, en utilisant soit le dernier salaire connu, soit une base de provision pré-paramétrée. Pour vous, responsable administratif ou DAF, l’enjeu est de comprendre la logique sous-jacente pour pouvoir contrôler les résultats. Pensez à tester quelques cas manuellement (salarié à rémunération stable, salarié à fortes commissions, salarié récemment augmenté) afin de vérifier que la méthode la plus favorable est bien retenue à chaque fois.

Traitement des absences non assimilées à du temps de travail effectif

Certaines absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés : grève, congé parental à temps plein, congé de solidarité familiale, congé pour convenance personnelle, par exemple. Ces périodes n’ouvrent pas de droits à congés, ce qui réduit mécaniquement le nombre de jours pris en compte dans le calcul de la provision. Lors du recensement des droits acquis, veillez donc à distinguer soigneusement ces absences des arrêts assimilés (maladie professionnelle, accident du travail, congé maternité, etc.).

Sur le plan pratique, cela signifie que votre provision pour congés payés doit être calculée sur la base des droits réellement générés, et non sur la simple présence calendaire du salarié dans l’entreprise. Imaginez votre compteur de congés comme un compteur kilométrique : certaines périodes font avancer le compteur (travail effectif, maladie, congé maternité), d’autres non (grève, congé parental total). Une mauvaise prise en compte de ces distinctions peut conduire à surestimer ou sous-estimer vos engagements, avec des impacts directs sur votre résultat comptable.

Charges sociales et fiscales sur la provision

La provision pour congés payés ne se limite pas au seul montant brut des indemnités à verser aux salariés. Pour refléter fidèlement le coût futur pour l’entreprise, vous devez également intégrer les charges sociales et fiscales patronales qui s’appliqueront au moment du paiement effectif. Il s’agit d’une étape clé du calcul, souvent oubliée ou approximative, alors même qu’elle peut représenter 40 % à 50 % supplémentaires du montant brut provisionné.

Cotisations patronales URSSAF : taux et assiette applicable

Les indemnités de congés payés sont soumises aux mêmes cotisations sociales que le salaire habituel : assurance maladie, vieillesse, allocations familiales, accidents du travail, contribution solidarité autonomie, etc. Vous devez donc appliquer le taux moyen de charges patronales constaté sur l’exercice à l’assiette constituée par le montant brut des congés provisionnés. Ce taux peut être déterminé simplement en divisant le total des charges patronales URSSAF de l’année par la masse salariale brute correspondante.

Par exemple, si votre entreprise a versé 400 000 € de salaires bruts pour 170 000 € de charges patronales, le taux moyen s’établit à 42,5 %. Appliquer ce taux au montant brut de la provision pour congés payés vous donne une estimation fiable des cotisations à enregistrer en comptes 645 et 438. Cette approche moyenne est généralement acceptée par les commissaires aux comptes et l’administration fiscale, dès lors qu’elle est appliquée de manière constante et documentée.

Taxe sur les salaires pour les employeurs non assujettis à la TVA

Les employeurs partiellement ou totalement exonérés de TVA, comme les associations, les établissements de santé ou certaines structures de formation, sont souvent redevables de la taxe sur les salaires. Cette taxe est calculée sur la même assiette que les cotisations sociales, et son taux dépend du niveau de rémunération du salarié selon un barème progressif. Les indemnités de congés payés y sont soumises au même titre que le salaire courant.

Pour intégrer correctement la taxe sur les salaires dans votre provision pour congés payés, vous pouvez déterminer un taux moyen de taxe sur l’année (montant total de la taxe ÷ masse salariale éligible), puis l’appliquer au montant brut provisionné. Le résultat sera comptabilisé en charges fiscales (compte 631 ou 633) et en dettes fiscales (compte 4482). Là encore, la cohérence entre la méthode de calcul retenue et vos déclarations annuelles de taxe sur les salaires sera un élément clé en cas de contrôle.

Contributions CSG, CRDS et taxe d’apprentissage

La CSG et la CRDS sont retenues sur les salaires bruts, y compris les indemnités de congés payés, mais il s’agit de contributions à la charge du salarié, même si l’employeur en est le collecteur. Elles n’ont donc pas à être provisionnées en tant que charges patronales, mais peuvent, le cas échéant, être suivies dans vos estimations de trésorerie à venir. En revanche, certaines contributions patronales comme la contribution à la formation professionnelle, la participation à l’effort de construction ou la taxe d’apprentissage peuvent être, dans certains cas, calculées sur la masse salariale incluant les congés payés.

Dans un souci de simplification, de nombreuses entreprises intègrent l’effet global de ces contributions dans le taux moyen de charges sociales et fiscales appliqué à la provision. Vous pouvez par exemple inclure dans ce taux l’impact de la taxe d’apprentissage ou d’autres contributions assises sur les salaires. L’important est de disposer d’une vision globale du coût complet des congés payés pour l’entreprise, et pas seulement du salaire brut versé au collaborateur.

Écritures comptables et enregistrement en classe 6 et 4

Une fois le montant de la provision pour congés payés déterminé (indemnités brutes + charges patronales), reste à passer les écritures comptables d’inventaire qui viendront impacter le compte de résultat et le bilan. L’objectif est de constater, en fin d’exercice, la dette de l’entreprise envers ses salariés et les organismes sociaux, tout en respectant le principe de bonne information financière. L’écriture se compose classiquement de deux volets : la dette envers les salariés et la dette envers les organismes sociaux et fiscaux.

Comptabilisation au débit du compte 6414 et crédit du compte 4386

Dans la pratique, les entreprises utilisent des subdivisions du compte 641 « Rémunérations du personnel » et des comptes 43 et 44 « Sécurité sociale et autres organismes sociaux » / « État et collectivités publiques ». Par exemple, vous pouvez enregistrer l’indemnité brute de congés payés à provisionner au débit du compte 6414 « Congés payés provisionnés » (ou 6412 selon votre plan interne) et au crédit du compte 4282 ou 4386 « Dettes provisionnées pour congés à payer ».

Les charges sociales et fiscales correspondantes seront, quant à elles, comptabilisées au débit des comptes 645 « Charges de sécurité sociale et de prévoyance » et 631/633 « Impôts et taxes sur rémunérations », et au crédit des comptes 4382 « Charges sociales sur congés à payer » et 4482 « Charges fiscales sur congés à payer ». Vous obtenez ainsi une photographie fidèle de votre engagement global. Ces écritures seront ensuite extournées en début d’exercice suivant, avant d’être remplacées par une nouvelle estimation à la prochaine clôture.

Ajustement de la provision en fin d’exercice : dotation ou reprise

La provision pour congés payés est par nature réévaluée chaque année. Si le montant calculé à la clôture N est supérieur à celui enregistré à la clôture N-1, vous constaterez une dotation complémentaire (charge supplémentaire) pour la différence. À l’inverse, si la nouvelle estimation est inférieure, vous passerez une reprise partielle de provision (produit) qui viendra augmenter votre résultat de l’exercice. Ce mécanisme d’ajustement est indispensable pour coller au plus près de la réalité des droits acquis.

Sur le plan opérationnel, il est utile de conserver un état de rapprochement entre la provision d’ouverture, les congés effectivement payés ou pris pendant l’exercice, et la provision de clôture. Vous pouvez par exemple suivre, dans un tableau, la variation des jours de congés N et N-1, les mouvements de personnel, ainsi que l’évolution des salaires. Ce suivi permet non seulement de justifier vos écritures auprès du commissaire aux comptes, mais aussi d’analyser les tendances (accumulation de congés non pris, hausse des coûts, etc.).

Traitement fiscal selon l’article 39-1-5° du CGI

Sur le plan fiscal, l’article 39-1-5° du Code général des impôts précise les conditions de déductibilité des provisions, dont fait partie la provision pour congés payés. Pour être déductible, la charge doit être nettement précisée quant à sa nature et susceptible d’être évaluée avec une approximation suffisante, et trouver son origine dans des opérations déjà effectuées à la date de clôture. La provision pour congés payés répond à ces critères, dès lors que vous documentez précisément votre méthode de calcul et les hypothèses retenues.

En pratique, l’administration fiscale admet la déduction immédiate de la provision pour congés payés, à condition qu’elle soit comptabilisée en charges à payer et qu’elle couvre uniquement les droits acquis à la date de clôture. Les congés à venir, qui seront acquis après la clôture, ne peuvent évidemment pas être provisionnés. Lors d’un contrôle, le vérificateur pourra demander le détail de vos calculs, salarié par salarié ou par catégorie. D’où l’importance de conserver vos tableaux de calcul et de veiller à la cohérence entre comptabilité, paie et déclarations sociales.

Exemple pratique de calcul pour une PME française

Pour illustrer concrètement la démarche, prenons le cas d’une PME française clôturant ses comptes au 31 décembre. Nous allons détailler les étapes de calcul de la provision pour congés payés, de l’évaluation des droits acquis à la comptabilisation des écritures d’inventaire. Cet exemple pourra servir de modèle pour construire votre propre tableau Excel de suivi, adapté à la taille et aux spécificités de votre entreprise.

Hypothèses de départ : effectif de 15 salariés et masse salariale brute annuelle

Imaginons une PME de services comptant 15 salariés au 31 décembre N. La masse salariale brute annuelle (salaires fixes + variables + avantages en nature) s’élève à 540 000 €, soit une moyenne de 3 000 € brut par salarié et par mois. L’entreprise applique le décompte des congés en jours ouvrables (30 jours par an) et la période de référence va du 1er juin N-1 au 31 mai N.

Au 31 décembre N, après extraction des données de paie, vous constatez que l’ensemble des salariés a, en moyenne, 12 jours de congés payés N restant et 4 jours de congés N-1 non utilisés. Le taux moyen de charges patronales (URSSAF, retraite, prévoyance, etc.) calculé sur l’exercice est de 42 %, et le taux moyen de charges fiscales sur rémunérations (taxe sur les salaires, autres taxes) est de 3 %. Vous décidez d’utiliser la méthode du maintien de salaire, plus simple à mettre en œuvre pour des rémunérations globalement stables.

Calcul détaillé avec tableau excel : droits acquis au 31 décembre

Pour chaque salarié, vous allez déterminer le nombre de jours de congés restants (N et N-1), puis valoriser ces droits sur la base de son salaire brut mensuel de décembre. À titre d’illustration, supposons que la répartition soit la suivante :

Salarié	Salaire brut mensuel (€)	Jours CP N restants	Jours CP N-1 restants	Total jours CP restants
S1 à S5	2 500	10	3	13
S6 à S10	3 000	12	4	16
S11 à S15	3 500	14	5	19

Sur la base de 26 jours ouvrables moyens par mois, le coût brut des congés restants se calcule comme suit pour chaque groupe :

• S1 à S5 : (2 500 € / 26) × 13 jours × 5 salariés = (96,15 € × 13) × 5 ≈ 6 250 €
• S6 à S10 : (3 000 € / 26) × 16 jours × 5 salariés = (115,38 € × 16) × 5 ≈ 9 230 €
• S11 à S15 : (3 500 € / 26) × 19 jours × 5 salariés = (134,62 € × 19) × 5 ≈ 12 808 €

Le total de l’indemnité brute de congés payés à provisionner pour l’ensemble des 15 salariés est donc d’environ 6 250 + 9 230 + 12 808 = 28 288 €. Si vous souhaitez affiner encore l’évaluation, vous pouvez comparer ce résultat avec celui obtenu par la règle du dixième pour quelques salariés types, afin de vérifier que le maintien de salaire reste, dans les faits, au moins aussi favorable, voire plus.

Chiffrage des charges patronales et montant total de la provision

Une fois le montant brut des congés provisionnés déterminé, il convient d’y appliquer les taux moyens de charges patronales et fiscales. Avec un taux de charges sociales de 42 % et un taux de charges fiscales de 3 %, vous obtenez :

Charges sociales = 28 288 × 42 % ≈ 11 882 €Charges fiscales = 28 288 × 3 % ≈ 849 €

Le coût complet des congés payés à provisionner s’élève donc à : 28 288 € (brut) + 11 882 € (charges sociales) + 849 € (charges fiscales) = 41 019 €. C’est ce montant global qui reflète la réalité de votre engagement envers les salariés et les organismes sociaux à la date de clôture. Vous pouvez bien sûr arrondir les montants à l’euro le plus proche dans vos écritures, tout en conservant le détail des calculs dans votre dossier de travail.

Écritures comptables d’inventaire et impact sur le résultat fiscal

Sur la base des montants précédents, les écritures d’inventaire à passer au 31 décembre N seront les suivantes :

1. Pour l’indemnité brute de congés payés :Débit 6414 « Congés payés provisionnés » : 28 288 €Crédit 4282 / 4386 « Dettes provisionnées pour congés à payer » : 28 288 €

2. Pour les charges sociales et fiscales associées :Débit 645 « Charges de sécurité sociale sur congés payés » : 11 882 €Débit 631/633 « Impôts et taxes sur rémunérations » : 849 €Crédit 4382 « Charges sociales sur congés à payer » : 11 882 €Crédit 4482 « Charges fiscales sur congés à payer » : 849 €

L’impact global sur votre compte de résultat de l’exercice N est une augmentation des charges de personnel et des taxes de 41 019 €, ce qui réduit d’autant votre résultat comptable et, par ricochet, votre résultat fiscal. Cette réduction est toutefois parfaitement légitime et admise par l’administration fiscale, dès lors que la provision pour congés payés est calculée avec sérieux et documentée. En début d’exercice N+1, vous contre-passerez ces écritures avant de constater les congés effectivement pris et de recalculer une nouvelle provision en fin d’année suivante.