Egalité salariale entre les femmes et les hommes

La loi N° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a été publiée au journal officiel du 24 mars 2006. Certaines dispositions prévues dans le projet de loi ont été retirées car déclarées non conformes à la constitution par décision du Conseil constitutionnel le 16 mars 2006 .

Suppression des écarts de rémunération

· La négociation vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

· Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

· L’employeur est tenu d’engager des négociations portant sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

· Actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier grâce à des mesures améliorant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

· Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l’Etat accorde aux employeurs une aide forfaitaire pour chaque personne recrutée ou mise à leur disposition par des entreprises de travail temporaire ou des groupements d’employeurs pour remplacer un ou plusieurs salariés en congé de maternité ou d’adoption.

· Lorsqu’un accord de branche le prévoit, une majoration d’au moins 10 % de l’allocation de formation est accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d’enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail. Pour l’application de la législation de sécurité sociale, cette majoration ne revêt pas le caractère de rémunération.

· Des dépenses de formation engagées par l’entreprise en faveur de nouveaux salariés recrutés à la suite d’une démission ou d’un licenciement pendant un congé parental d’éducation, lorsque cette formation débute dans les trois mois de l’embauche et dans les six mois qui suivent le terme de ce congé.

· Un décret détermine les modalités d’application , les montants et les durées d’attribution de l’indemnité journalière, notamment lorsque l’accouchement a lieu plus de six semaines avant la date initialement prévue et exige l’hospitalisation postnatale de l’enfant.

· Quand l’accouchement intervient plus de six semaines avant la date initialement prévue et exige l’hospitalisation postnatale de l’enfant, la période pendant laquelle la mère perçoit l’indemnité journalière de repos est augmentée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de repos.

· Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise.

Accès à la formation professionnelle et à l’apprentissage

· Ces contrats déterminent notamment les objectifs qui concourent à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les métiers auxquels préparent les différentes voies de formation professionnelle initiale et continue.

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